Проекты финалистов

В 2021 Газпромбанк выбрал для себя путь комплексной работы над счастьем сотрудника — создание «Экосистемы программ заботы о сотруднике», которая поддерживает благополучие на всех уровнях и соотносится с пирамидой корпоративных ценностей. Экосистема охватывает все сферы человеческого благополучия: физическое, ментальное, социальное, общественное, финансовое и профессиональное для поддержки продуктивности и вовлеченности сотрудников. В рамках реализации экосистемы было запущено 23 инициативы. В результате реализации программ был отмечен рост показателя вовлеченности на 4 п.п., лояльности на 2 п.п., удовлетворенности на 4 п.п. при исходно высоких начальных значениях в 80-85%. eNPS (по методике Happy Job) повысился с 31% до 34%. Проблемные метрики (стресс, баланс, фитнес и питание) начали демонстрировать тенденцию к росту.

В рамках проекта «PROГАЛС» с 2019 компания проводит глобальную трансформацию бизнеса, достигая и перевыполняя ключевые показатели на фоне пандемии и связанных с ней ограничений. Перестроены процессы и IT-системы. Все стратегические цели и инициативы компании выделены и реализуются по трем ключевым направлениям. «PROЛюдей»: запущена трехмодульная программа обучения и развития «Сила команды», сформирован кадровый резерв из HiPo по программе стажировок PROДевелопмент; внедрена система оценки внешних кандидатов кадрового резерва по корпоративным ценностям; запущена программа корпоративного счастья. «PROПроцессы»: проект по оптимизации бизнес-процессов внутри компании «Галсуслуги», корпоративный акселератор инноваций «BuildUP». «PROБизнес»: полностью погашен корпоративный кредит перед акционером и сформирован диверсифицированный портфель проектов, где собраны все самые доходные виды недвижимости. В соответствии с МСФО финансовый результат группы «Галс-Девелопмент» и закрытого паевого инвестиционного фонда «Девелоперские активы» за первое полугодие нынешнего года перевыполнен на 684%. План первого полугодия 2021 по поступлениям от продаж перевыполнен на 235%, по поступлениям от инвестиционных сделок перевыполнен на 91%. Снижена текучесть кадров с 38% по итогам 2019 до 22% по итогам 2021. Наблюдается рост Happy Index на 26,2%. Индекс лояльности повысился на 19,8% и составляет 91%, на 22,9% во втором полугодии. Индекс качества внутренних процессов в первом полугодии 2021 равен 93% при плановом показателе 85%. 100% сотрудников охвачены системой целеполагания с 2019 (против 40% в 2018).

Проект «Цифровой комфорт сотрудников Группы «ДОМ.РФ» позволил провести глобальную цифровую трансформацию и превратить процессы типичной госкомпании в современную экосистему цифровых сервисов по управлению персоналом 2.0. По результатам в сравнении с 2020 в сервисе для руководителей выросла эффективность сотрудников на 12%, выявлено 8% проблемных сотрудников, которые не соблюдали трудовую дисциплину; увеличилась средняя оценка вовлеченности на 4%; сократилось на 28% количество сотрудников с риском выгорания. Выявлено 219 удаленных сотрудников, которые являются неформальными лидерами в своих подразделениях. Большая часть из них была включена в кадровый резерв, 83 сотрудника получили карьерное повышение. Снижен уровень оттока сотрудников на 6%, снижен уровень оттока сотрудников, находящихся на испытательном сроке, на 17%. По сервисам для сотрудников среди результатов важно отметить, что мобильное приложение скачали 84% сотрудников, средняя оценка удовлетворенности приложением составила 9.1. Снизилась скорость согласования заявлений на отпуск и заявок на командировки в три раза. 34% сотрудников включены в кадровый резерв. Среди откликнувшихся на проект «Готов к росту» 16% получили повышение в должности в течение последнего года. Увеличен процент закрытия вакансий внутренними кандидатами на 13%, на 7% выросло закрытие вакансий по реферальной программе.

«Летняя ИТ-школа КРОК» — это образовательный интенсив по подготовке студентов к старту карьеры по одному из десяти направлений ИТ. Каждое направление представляет собой двухнедельную программу с глубоким теоретическим погружением в конкретную профессию и наработкой практических релевантных компетенций. Благодаря решению реальных бизнес-задач школа сразу погружает во внутренние процессы крупной компании. Образовательная программа в каждом направлении состояла из нескольких частей: обучение, групповая работа над кейсом, карьерный блок (консультации, воркшопы, экспресс-собеседования), нетворкинг с участниками и экспертами и погружение в корпоративную культуру. По результатам обратной связи большинство участников позитивно оценивают новизну изучаемых материалов и готовы рекомендовать школу своим знакомым. Из преимуществ были отмечены нетворкинг, вовлеченность экспертов, практическая польза изучаемых тем, подача материала, не сравнимая с университетским форматом. 135 сотрудников КРОК выступили экспертами, было разработано 10 авторских программ. Было получено более 3 000 регистраций, 158 студентов прошли обучение и сформировали кадровый резерв. 53 студента вышли на работу.

«НМГ.Медиа Обществу» — проект корпоративной социальной ответственности, направленный на создание позитивных изменений в обществе и мире. Учитывая общественный запрос и ориентируясь на культурный код страны, было принято решение о поддержке не только благотворительных инициатив (экологические, спортивные, образовательные, а также направленные на помощь детям, пожилым людям и животным), но и о развитии импакт-контента в России. Это социально-важные сериалы, шоу, рекламные кампании и информационные программы на российском телевидении и в сети Интернет, ядром которых является история с ярко выраженным социальным смыслом, положительно влияющая на мировоззрение аудитории и вдохновляющая на решение сегодняшних проблем общества. Благодаря искреннему желанию сотрудников и их высокой вовлеченности проект вышел на общероссийский уровень медиаиндустрии, суммарно охватив аудиторию свыше 90 млн человек, и привлек более 1,5 млрд рублей в более чем 40 НКО страны на помощь тем, кто в этом по-настоящему нуждается. Создано более 30 единиц социально значимого контента. Совокупный охват по каждой из кампаний составил от 40 до 80 млн. Каждая кампания увеличила минимум в два раза количество переходов на сайты фондов, привлекла от 1 до 12 млн рублей рекуррентных платежей.

Проект «Семейный ортопед» включает в себя комплекс решений, направленных на привлечение и удержание врачей в розничной компании ОРТЕКА. Являясь ретейлом с особым форматом, ОРТЕКА имеет внутри салона лицензированный медицинский кабинет, где принимает и оказывает услуги сертифицированный врач травматолог-ортопед или хирург. Для обеспечения стандарта предоставления услуг населению необходимо, чтобы врач вел прием в каждом кабинете. В результате проекта в компанию было привлечено 142 врача, план подбора превышен на 20%, снижена текучесть с 22% до 14%, укомплектованность выросла с 54% до 82%. Около 23% всех вакансий закрывается с помощью реферальной программы. И, как следствие, уровень качества обслуживания вырос с 67% до 82%.

Проект «Raiffeisen DGTL fest — онлайн-фестиваль о профессиях в современном финтехе» создан, чтобы дать студентам и недавним выпускникам IT-профиля почувствовать, что значит создавать технологичные банковские продукты в современном digital-банке. Онлайн-фестиваль состоял из трех больших блоков: конференции, где спикеры шести digital-профессий рассказали, чем занимаются на работе и как попали в отрасль; одного симулятора разработки цифрового продукта, где участники создали прототип виртуального помощника; шести live-сессий с рекрутментом, где можно было узнать об открытых вакансиях, стажировках и буткемпах. Благодаря такому необычному и вовлекающему формату было охвачено более 750 000 человек, а в конференции приняли участие почти 10 000 человек. Зафиксировано более 10 000 просмотров онлайн-трансляции. Средняя оценка проекта от участников: 8,1 балла. 79% участников сказали, что после фестиваля их отношение к бренду улучшилось. 368 человек подали заявки на стажировки и стартовые позиции в Райффайзенбанк (рост на 50% по сравнению с 2020).

Проект «Реалити-шоу в TikTok #Мама, я стажируюсь в Сбере» — это первое и единственное в России реалити-шоу на площадке TikTok. Известные TikTok-блогеры в течение нескольких недель проходили стажировку в 5 подразделениях Сбера, решали реальные задачи, знакомились с командами и корпоративной культурой. Такой формат позволил через лидеров мнений познакомить молодежную целевую аудиторию с брендом работодателя и увеличить количество заявок на стажировки в Сбере. Охват проекта составил 55,8 млн пользователей (656 141 клик). Зафиксировано 225 998 уникальных посетителей лендинга о проекте. Переходы на заявку на стажировку совершили 4039 пользователей, при этом более 10 000 заявок получено на стажировку в Sberseasons за время реализации проекта. В программе стажировок захотели принять участие более 70% новых наставников и руководителей.

Проект «Курсы режиссуры анимационного кино» — это бесплатные очные двухгодичные курсы для студентов и выпускников с профильным художественным образованием. Курсы сочетают в себе нестандартную практику, самую актуальную теорию и позволяют ученикам приобрести бесценный опыт и составить портфолио. Они рассчитаны не только на развитие специалистов, которые в будущем станут сотрудниками компании, но и на вовлечение уже работающих на студии мэтров анимации. По итогу проекта появились 16 готовых к работе на студии режиссеров анимационного кино и были созданы 10 авторских мультфильмов для фонда «Союзмультфильма» и альманаха авторской анимации «Союзмультфильма» «Велосипед».

Проект «Служба занятости Москвы — эффективный партнер для Бизнеса» позволил в 2021 трудоустроить более 110 000 человек. Это стало возможным благодаря партнерству с бизнесом и привлечению большого количества работодателей с актуальными предложениями. Сейчас число вакансий превышает количество соискателей более чем в 10 раз. Число предложений в базе службы занятости больше в 2,6 раза, чем в 2020, и составляет более 410 000 вакансий для людей с разным уровнем квалификации и образования. В рамках проекта к сотрудничеству привлечено более 3 000 активных работодателей-партнеров. Был создан и внедрен «Ассесмент-центр», где 1 100 кандидатов прошли собеседования, а 200 кандидатов были направлены на дополнительное интервьюирование. При этом 100 кандидатов успешно трудоустроились. С начала 2021 в открытых отборах приняло участие 45 000 человек, 12 500 — трудоустроились.

Проект «Программы развития для молодых специалистов BIOCAD» создан специально для студентов последних курсов или выпускников. В основе лежат конкретные потребности бизнеса в подготовке редких или дорогостоящих специалистов внутренними силами компании и последующем закрытии проблемных вакансий. Интенсивное практико-ориентированное обучение позволяет учащимся сразу вовлекаться в реальные задачи и проекты компании и приносить бизнесу пользу. Поскольку они уже знакомы со всей внутренней кухней и особенностями специализации, которую изучали несколько месяцев, в дальнейшем со стороны компании не потребуются дополнительные ресурсы на адаптацию и ликвидацию компетентностного разрыва. На время проекта учащиеся трудоустраиваются по срочному трудовому договору, так как предусматривается полная занятость, а при успешном прохождении проекта лучшие выпускники трудоустраиваются на постоянной основе. Процент трудоустройства составляет от 60 до 100%, что уже позволило закрыть 6 проблемных дорогостоящих для компании вакансий. Потенциальное увеличение закрытых вакансий — до 12-14 в марте 2022.

Проект «Трансформация каналов коммуникации: OBI SPACE & OBI.RUS.TEAM» помогает модифицировать существующие социальные каналы и создать новые современные — для коммуникации с сотрудниками, между сотрудниками и с соискателями. Так, в регионе Северо-Запад проведен проект «Территория спорта и здоровья»: охват по направлению новых видов спорта — более 400 сотрудников региона. Проведен воркшоп по корпоративной культуре и развитию бренда работодателя, в котором участвовали более 45 руководителей отделов. Обновлены материалы для новичков: разработан новый welcome pack, создан специальный welcome лендинг, разработан аудиогид. По итогам проведенных рабочих групп создан Instagram канал OBI.RUS.TEAM. Публикации рассказывают о корпоративной культуре и атмосфере работы в компании. Найден харизматичный и инициативный герой среди сотрудников Северо-Западного региона — DIY Борода из магазина Санкт-Петербурга Александров Павел, ОBI Парнас. По последним итогам работы амбассадоров HR-бренда количество показов контента в Instagram составило 105 177 (+13%). Развитие внутреннего портала поставило рекорды посещаемости — З868 сотрудников зашло на OBI Space 04.02.2021. Среди результатов отмечены усиление показателей вовлеченности по региону Северо-Запад — 88,2% (+6 п), лояльность 68,3% (+2 п), удовлетворенность 73,9% (+6,6 п), Happy Index 66,6%, eNPS +2,3% (уход с отрицательных значений).

Проект «Спутники» нацелен на быстрое погружение новых сотрудников в корпоративную культуру, прохождение адаптационного периода максимально эффективно и комфортно. Проект предполагает оперативное реагирование на сложности в бизнес-процессах и иных важных процессах. Спутник — это друг, который оказывает психологическую поддержку новому коллеге, но и не забывает подсказать, к кому с каким вопросом можно обратиться. Спутник — это и сотрудник Okko на любой должности, который искренне хочет помогать новичкам быстрее адаптироваться в нашей компании и не боится первым протянуть руку помощи. И в то же самое время спутником может быть коллега, который чувствует, какая помощь в адаптации нужна его подопечному. Такой проект существенно уменьшает затраты на тимбилдинги — не нужно ждать активностей по командообразованию, чтобы новенькие подружились с командой. Среди результатов можно отметить, что текучесть на ИС составила не более 1% из подопечных спутников. Текучесть по компании была сокращена на 9%. 60% спутников «выросли» в компании с начала нахождения в проекте. Уровень NPS работы спутника — 8,9, 80% новичков отмечают, что их адаптация завершена через 1 месяц. Более 90% участников проекта принимают активное участие в жизни компании. Каждый спутник внес свой вклад в улучшение процесса адаптации.

Проект Selectel School — это онлайн-курс о работе инженеров дата-центра в формате 16 онлайн-лекций, подготовленных и рассказанных сотрудниками компании. Срок реализации проекта: 4 месяца от идеи до окончания проекта. Проект реализован практически без привлечения внешних подрядчиков, кроме готового решения для проведения экзамена. Съемочными площадками выступили переговорные комнаты. Основной целью проекта был найм 50 сотрудников инженерно-технического отдела до конца апреля 2021. Благодаря онлайн-курсу и рекламной кампании вокруг него за 3,5 месяца были наняты 50 инженеров. На курс зарегистрировались 1800 участников, 350 прошли итоговый экзамен. 0% выпускников покинули компанию. Срок найма сократился на 11 дней, поток кандидатов увеличился в 2 раза.

«Взлетная полоса» — проект массового трудоустройства студентов вузов и ссузов Санкт-Петербурга на различные должности в операционных службах аэропорта Пулково. Отличительными чертами проекта стали возможность выбирать удобные временные слоты для работы и совмещать ее с учебой, официальное трудоустройство и присвоение профессии, а также попадание в кадровый резерв. Проект получил поддержку вузов и ссузов города — с октября 2021 участниками «Взлетной полосы» стали уже 283 студента. В результате проекта более 2 млн рублей высвобождено на программы поощрения и развития персонала за счет оптимизации затрат на ФОТ. Отработано 20 400 часов. Студенты изучили до 3 систем регистрации пассажиров. До 87% потребности в усилении перекрыто участниками проекта «Взлетная полоса». 7 человек приняты в штат на постоянные ставки. 22 человека награждены по итогам пилотного проекта за высокие профессиональные результаты.

Миссия проекта Askona Idea Fest — поиск талантливых и амбициозных молодых людей, готовых стать лидерами новых бизнес-направлений, помощь в создании успешных компаний и поиск прорывных инновационных решений. Победители Askona Idea Fest успешно запустили свои бизнес-проекты и сейчас активно развивают их под руководством топ-менеджеров группы компаний, показывая отличные результаты. По итогу проекта было открыто 27 новых бизнесов. Общая выручка бизнеса от реализованных проектов в 2019 — 288 млн рублей в год. Планируемая выручка от реализованных проектов победителей Idea Fest 2021 — 310 млн рублей в год. Экономия бизнеса от реализованных проектов — 60 млн рублей в год. Новые рабочие места — более 180. Экономия на найме составила более 7 млн рублей.

В центре проекта «К мировому классу. С 1-го класса»: Как через обучение сотрудников построить глобальную компанию в небольшом городе" находится обучение сотрудников — главный бизнес-процесс iSpring. Качественное обучение и непрерывное развитие позволяет компании разрабатывать достойный продукт и получать признание на мировом рынке, не покидая родной Йошкар-Олы. За 20 лет iSpring выстроила целую образовательную систему, открытую для детей и взрослых, желающих освоить востребованную профессию. В 2021 компания запустила Университет iSpring, в котором 168 студентов могли обучаться по программам бакалавриата и магистратуры. В университете представлены пять направлений подготовки: «Программирование», «Дизайн», «Маркетинговые коммуникации», «Управление цифровым продуктом» и «Преподавание информатики». 70% студентов обучались при грантовой поддержке iSpring. Уже сейчас 11 выпускников лицея «Инфотех» совмещают учебу в вузе с работой в iSpring; 169 выпускников и студентов ПГТУ пришли работать в iSpring; 215 сотрудников компании — выпускники образовательных проектов iSpring (это более 60% штата). При этом 90 сотрудников повысили квалификацию в Институте программных систем (ИПС). Более 390 млн рублей компания инвестировала в проект Университета iSpring в 2021 году. Важно отметить, что стоимость найма выпускников местных вузов в iSpring на 50% ниже внешнего найма. Высокая квалификация сотрудников обеспечивает ежегодный прирост прибыли на 30%.

Проект Coliving в формате офсайта был запущен компанией «М.Видео-Эльдорадо» совместно с проектом Станция Смена для эффективного решения рабочих вопросов, сохранения высокого темпа продуктивности, эмоциональной поддержки сотрудников и развития неформального общения друг с другом. Формат офсайта подразумевает совместный выезд команды, в рамках которого участники живут и работают вместе, исследуют новую локацию, а также с помощью программы и фасилитаторов выстраивают здоровую коммуникацию в команде и углубляют связи. Более 100 сотрудников выехали на Станцию Смена в 2021. Эти сотрудники улучшили коммуникацию и взаимодействие внутри своей команды и продолжают транслировать полученные знания и инструменты по качественному взаимодействию и профилактике выгорания другим командам, улучшая климат внутри организации. В 2021-2022 15% сотрудников компании смогут выехать в коливинг-станции. По результатам первого пробного потока 150 мест на второй поток были закрыты в течение 5 дней после анонса.

Проект «АКАДЕМИЯ КАРБОНА» — образовательная и коммуникационная экосистема» призван решить проблему дефицита квалифицированных кадров, с которой угледобывающая отрасль сталкивается ежегодно. При этом важны обе составляющие проблемы: и дефицит как таковой, и нехватка именно квалифицированных специалистов, готовых работать на современном оборудовании в условиях меняющихся экологических принципов индустрии. Стало ясно, что лояльных, неравнодушных, объединенных интересом к отрасли и трепетным отношением к экологии сотрудников необходимо растить самостоятельно. Так была разработана и запущена первая система образовательных и игровых продуктов для детей разного возраста «АКАДЕМИЯ КАРБОНА». В ее основе — уникальный просветительский портал и анимационный сериал, вовлекающий в профессию. За два года реализации проекта активными участниками сессий онлайн-платформы стали 920 ребят. Более 3000 детей участвовали в мероприятиях по дополнительным продуктам. Более 10 000 человек (родители, персонал предприятия) были вовлечены в образовательные и игровые процессы. Более 800 000 уникальных посетителей платформы — совокупный охват в 2021. В 2021 на работу в компанию вышли первые участники проекта — 32 молодых специалиста. Достигнутый экономический эффект в пилотном регионе (Хабаровский край) на декабрь 2021 составил 1 млн рублей. Эффект к 2025 составит 7 млн рублей, а IRR — 11,5%. Эффект с учетом масштабирования на всю Группу СУЭК — 46 млн рублей, а IRR — 36,1%.

В рамках проекта «Шахта GO» благодаря аналитике данных о передвижении людей был создан инструмент — «Карта движения персонала», который позволил выявить и устранить проблемные места на маршрутах передвижения. Дело в том, что в работе под землей возникают сложности при перемещении сотрудников до рабочего места. Опоздания снижают производительность труда, повышают риски из-за спешки, влияют на усталость, удовлетворенность и безопасность работников. Проект позволил повысить прозрачность и безопасность передвижений людей под землей, добавил скорость в решении проблемных ситуаций и сократил издержки. Были выявлены ключевые узкие места, что позволило сократить на треть время в пути до рабочего места. Данные на карте собираются автоматически, обновляются в реальном времени на мониторах руководителей. Проект реализован на семи шахтах: помимо пилота он тиражирован еще на шести шахтах при поддержке руководителей (суммарный охват: 32 участка, 4500 человек). Уже сейчас сократилось количество смен с опозданиями на 16%, повысилась производительность труда. Появилось дополнительное время на инструктажи, что позволило повысить их качество и снизить риски при выполнении работ. Удовлетворенность рабочих на пилотной шахте выросла на 14 пунктов, вовлеченность — на 7 пунктов. 85 руководителей систематически пользуются дашбордами (64 ИТР участков и 21 ИТР предприятий) и дают позитивную обратную связь. Это 100% руководителей подразделений, влияющих на процесс доставки.

В рамках проекта «Свободный — город перемен» компания в условиях ограниченного времени и кадрового дефицита перевезла со всей России редких специалистов и их семьи в Свободный, маленький город в удаленном регионе почти без инфраструктуры, где НИПИГАЗ осуществляет управление строительством огромного газоперерабатывающего завода. Компания обеспечила сотрудников всем необходимым для работы, заботы о здоровье, досуга и спорта. Была выстроена инфраструктура и внедрен комплекс цифровых инструментов для повышения эффективности работы сотрудников. Сформирована система охраны труда на базе высоких технологий и предприняты серьезные антиковидные меры (включая постройку госпиталя). Для продвижения данных активностей и повышения привлекательности работодателя была проведена комплексная PR-кампания. Было обеспечено соблюдение мобилизационного плана, потребности бизнеса по численности команды были удовлетворены. Это позволило запустить 1 технологическую линию в оговоренные сроки. Уже сейчас штат укомплектован на 100%: с нуля в 2015 до 1027 — в 2021. Более 85% сотрудников релоцированы. К 2021 процент отказа от офферов снизился на 15 п.п.; текучесть снизилась с 14% до 8%; вовлеченность повысилась с 60% до 76%. 86% сотрудников замечают и положительно оценивают изменения в условиях работы в Свободном, видят развитие города. Общая ежегодная оценка эффективности сотрудников офиса в Свободном повысилась с 90% до 115%.

Проект «Мобильный помощник агента по недвижимости — Экосистема «Агент360» появился, когда перед компанией встала цель значительно увеличить численность агентов по недвижимости, при этом не теряя в качестве предоставляемых услуг. Было ясно, что для этого нужен новый инструмент в работе с персоналом, который поможет систематизировать подготовку сотрудников и процесс адаптации. Для создания экосистемы «Агент360» были собраны, актуализированы и дополнены все обучающие материалы и инструменты. Система представляет собой сайт, доступный с любого устройства в любое время, и включает более 15 разделов (список пополняется). Агент, новичок или действующий, может самостоятельно найти ответы на свои вопросы, углубиться в любую тему, не отвлекая наставника или руководителя. Планируется дорабатывать и регулярно актуализировать систему для улучшения результатов. На данный момент более 400 агентов имеют доступ к экосистеме. Срок выхода агента на результат снижен на 20%. Время руководителя на адаптацию новичка сократилось на 15%. Индекс eNPS 2021 вырос на 5 пунктов по отношению к 2020. Текучесть агентов за 2021 снижена на 37% по сравнению с 2020. За 2021 количество сотрудников, принятых по реферальной программе, выросло на 10%.

Проект «БАМ 2.0 — как за лето нанять 5 000 человек на стройку века» стал ответом на задачу лета 2021, когда «Российским железным дорогам» нужно было привлечь 5 000 рабочих за 3 месяца для проекта БАМ 2.0 (модернизация Байкало-Амурской и Транссибирской магистралей). Для этого все имеющиеся ресурсы были объединены, процесс найма перестроен за несколько недель и были использованы новые подходы. В качестве нестандартного инструмента был создан специальный бот для объединения откликов из разных каналов. Работа велась с разными целевыми аудиториями и поколениями: нужно было говорить на одном языке со студентами и волонтерами, рабочими и даже бывшими сотрудниками. Более 30 офлайн- и онлайн-каналов коммуникации было задействовано в качестве каналов найма. В процессе реализации проекта колл-центр обработал более 50 000 звонков. Создана база кандидатов рабочих профессий на 60 000 человек, которая постоянно пополняется. Межправительственные отношения дали 8% кандидатов. Реализована информационная кампания с охватом более 27 млн показов в онлайн, благодаря которой получено 2 500 заявок только через карьерный портал «Российских железных дорог». Еще больше контактов собрала реклама на железнодорожной и городской инфраструктуре. Все эти мероприятия помогли не только нанять 5 000 человек, но и отработать механику привлечения для следующего этапа строительства БАМа.

Проект «Smart Glasses — взгляд в будущее» позволил экспертам оказывать дистанционную поддержку механикам и операторам, работающим на линии, благодаря внедрению технологии Smart Glasses. При этом эксперт имеет возможность на своем экране видеть всё то, что видит механик, а механик в очках, в свою очередь, имеет возможность читать комментарии и зарисовки эксперта прямо на линзах своих очков. Это улучшение позволяет существенно сократить время аварийных ремонтов и повысить экспертизу операторов и механиков. Также инновационное оборудование позволяет эффективно проводить обучение сотрудников: операторов и технических специалистов с помощью разработанных материалов, транслируемых с помощью очков. Технология Smart Glasses внедрена на всех 10 заводах Coca-Cola HBC Россия, бинокулярные очки используются только в России. Компания смогла сохранить связь с европейскими партнерами, которые продолжали оказывать поддержку производственных линий на заводе в удаленном режиме во время строгих ограничений из-за пандемии. Менее чем за три месяца удалось успешно обучить сотрудников производства новым типам оборудования; повысить эффективность работы линий за счет сокращения количества ошибок операторов-новичков от 0,5% до 1%; сократить время подготовки нового сотрудника в два раза; успешно обучить сотрудников производства новым типам оборудования и повысить их уникальную для российского рынка экспертизу. Сокращено время на устранение простоя производственных линий (показатели улучшились на 1,5 п.п. на 1 820 часов). Уровень вовлеченности сотрудников повысился на 10%, особенно молодого поколения, которое с удовольствием и интересом использует инновационные методы в работе.

«Культура инклюзивности в PepsiCo: Неделя D&I и проект «Афина» — эти мероприятия направлены на построение культуры равных возможностей, где каждый может реализовать свои таланты. В рамках проекта «Неделя инклюзивности и разнообразия» лидеры компании и приглашенные эксперты узнавали больше о неосознанных предубеждениях и о том, как с ними работать, обсуждали гендерное равноправие и практики инклюзии людей с инвалидностью и особенностями ментального развития. Все обсуждения, дополнительные материалы и видео были размещены на специально созданной платформе. Была анонсирована программа амбассадоров, запущен тематический опрос среди сотрудников для выявления дополнительных точек роста. «Афина» — это программа поддержки женщин производственного подразделения и цепочки поставок для построения успешной карьеры, создания культуры и той благоприятной среды, в которой каждая женщина может быть собой и при этом максимально проявлять свои способности. Во время «Недели инклюзивности и разнообразия» более 1 500 сотрудников присоединились к прямым эфирам, более 20 человек стали амбассадорами программы. По итогам работы программы «Афина» за год показатель представленности женщин был увеличен от 5% до 13% по разным группам ролей.

Проект «Мобильное приложение продавца SOKOLOV (комплексный инструмент для повышения эффективности и лояльности сотрудников розничной сети SOKOLOV)» — это омниканальный инструмент для управления опытом покупателя и сотрудников компании. Он позволяет ускорить адаптацию, управлять собственной мотивацией, оптимизировать процессы в компании и на местах, оперативно работать с товаром и покупателями, работать с гибкими графиками и самостоятельно планировать свою занятость. С его помощью сотрудник может отслеживать личную и командную эффективность, видеть свой уровень заработной платы в режиме реального времени, управлять своей занятостью и дополнительно зарабатывать внутри компании благодаря блоку «Биржа смен», а также повышать клиентский сервис и уровень продаж. Уже на третий месяц тестовой работы проекта сотрудники, выходящие через «Биржу смен», принесли порядка 13 млн рублей дополнительной выручки в месяц. Сотрудники в среднем стали зарабатывать на 10% больше. Еженедельно сотрудники розничной сети инициируют 50-60 идей по оптимизации процессов с использованием приложения. Уровень обученности поднялся с 85% до 93% за 6 месяцев. При этом расходы на обучение одного сотрудника сократились на 80%. На 20% увеличились средние продажи в час на каждого продавца за счет сокращения времени поиска и подбора нужного изделия в 10 раз с помощью приложения: с 15 минут до 1,5 минут. Удобный комплексный инструмент работы, открытость процессов и возможность давать и получать обратную связь привели к снижению текучести персонала с 12% до 6% в месяц. NPS вырос на 13% (с 82% до 95%), результаты Тайного покупателя выросли на 15%. Процент удовлетворенности качеством информации и обучения по сети — 96% (40% в 2019).

Проект «Гибридный офис Make Really Good» меняет привычный взгляд на работу. Цель проекта заключается в том, чтобы люди работали в удобном режиме, сохраняли эффективность и не теряли контакт друг с другом. Теперь компания работает не с 9:00, а от постановки задачи до результата и не привязываясь к месту: KPI можно закрыть и на шезлонге. В процессе реализации проекта была подготовлена юридическая база, переосмыслены офисные пространства и HR-процессы, создана ИТ-инфраструктура, руководители научились управлять распределенными командами. А также создаются передовые технологии и используются собственные ИТ-инструменты. Внедрение проекта позволило достичь позитивных результатов для компании. Особенно стоит отметить максимальный медиаиндекс VK среди гигантов, запустивших гибридный офис. Также повысился интерес к компании у соискателей: рост посещений корпоративного сайта с вакансиями — на 49%, рост откликов на hh.ru — на 15%, а на LinkedIn — на 25%. Срок закрытия вакансий после запуска концепции сократился на 16%. Динамика найма в VK выросла на 26%. 89% сотрудников удовлетворены условиями работы.

Alfa Battle Camp — это международный кэмп для UX-исследователей и продуктовых дизайнеров, который прошел в Сочи, и стрим-конференция All we need is love, посвященная цифровым продуктам, с участием ведущих представителей индустрии. Топ-50 участников провели 5 дней в Сочи в сообществе сильнейших UX-исследователей и продуктовых дизайнеров страны. Помимо презентации новых прототипов команду ждал и активный отдых. На онлайн-стриме All we need is love команда Alfa Digital рассказала, как делает цифровые продукты, а приглашенные эксперты поделились своим прорывным опытом. Проект набрал 55 млн просмотров и объединил 100 человек над разработкой идей для продуктов банка. Дискуссии приглашенных медийных дизайнеров в прямом эфире посмотрело более 3 000 представителей целевой аудитории. 190 продуктовых идей собрано в результате онлайн-челленджа. В итоге зарегистрировано 36 242 23 визитов на лендинг; 23 810 уникальных посетителей лендинга;13 спикеров стрим-конференции. Собрано 1443 регистрации в кадровый резерв, 15 человек трудоустроено и 35 человек находятся в кадровом резерве.

Проект «Работодатель первого выбора для цифровых талантов» нацелен на то, чтобы вывести компанию в топ работодателей страны и сделать «Открытие» местом работы, которое цифровые таланты рассматривают в первую очередь. Для этого внутри компании с нуля проводятся структурные изменения и создаются значимые для кандидатов преимущества. Проект реализован по шести основным направлениям, важным для цифровых талантов: создание ценностного предложения, обособленная внутри банка структура дохода и мотивация, построение карьерных маршрутов и программы стажировок, создание возможностей для удаленной работы и других гибких форматов, расширение полномочий команд, создание активных профессиональных сообществ для популяризации ИТ-бренда банка. В процессе реализации проекта удалось привлечь более 1000 цифровых талантов, при этом 30% — из цифровых и ИТ-компаний. Доля внешней разработки увеличена с 35% до 70%, доля внутренней разработки увеличена с 30% до 65%. Также получилось снизить текучесть цифровых талантов до 5 п.п. и увеличить eNPS цифровых талантов до 30%.

Проект «Системный взгляд на трансформацию корпоративной культуры. Опыт компании «Газпром нефть» — это программа трансформации корпоративной культуры, направленная на изменение поведения сотрудников для реализации стратегических целей компании 2030. Программа является кросс-функциональной, затрагивает все процессы HR, смежные процессы (целеполагание и оценка эффективности), внутренние коммуникации, создание современных офисных пространств. Ключевыми драйверами программы являются руководители. В качестве проводников изменений выступили HR- сотрудники, внутренние тренеры и амбассадоры корпоративной культуры. В 2021 уже 43% сотрудников демонстрируют целевое поведение по ценностям. В 2020-2021 60% топ-менеджеров соответствуют лидерской модели. Демонстрируется положительная динамика по уровню вовлеченности: в среднем повышение на 2 п.п. в год.

«ФЛАГМАНЫ. Программа подготовки будущих лидеров цифровой трансформации» —инновационная онлайн-программа подготовки будущих лидеров цифровой трансформации, реализованная совместно с МФТИ. Это не имеющий аналогов на рынке бизнес-образования продукт по привлечению, поиску, оценке и персонализированному обучению digital-компетенциям в формате learning by doing. Возможность проявить себя, войти в digital-резерв и стать драйверами цифровой трансформации была предоставлена всем сотрудникам. С помощью модели цифровых компетенций, асессмента с чат-ботом, базы отобранных проектов и Data Driven обучения участники были распределены по кросс-функциональным командам, дополняя друг друга по набору навыков. Команды обучались на реальных проектах цифровой трансформации банка. Образовательная часть программы строилась с учетом Agile-подхода к работе над продуктом. Обучение проходило полностью в онлайн-формате: проведено более 50 воркшопов и разработана база знаний.  Сотрудники банка, успешно прошедшие обучение, получили дипломы МФТИ. В процессе было задействовано более 50 преподавателей и экспертов, а также 30 отобранных и обученных менторов. Из более 1000 зарегистрировавшихся участников отбор прошли 288 флагманов из разных регионов РФ, 267 флагманов дошли до финала (93% доходимости до конца программы). К концу обучения были получены 19 технических прототипов. 100% всех команд выполнили работы по проектам четко в сроки и защитили результат. 8,8 — средняя оценка удовлетворенности участников программы.

Проект «ИНФОкентий — Единый сервис коммуникаций с персоналом» позволил внедрить инструмент самообслуживания для создания комфортного автоматизированного сервиса в многотысячном коллективе компании. Сервис включает в себя оперативный доступ к личной и персональной информации; заказ справок и копий документов; информирование о времени и дате прохождения профосмотра; прямые обращения и получение обратной связи от руководства предприятия; подача заявок на детский и семейный отдых, получение материальной помощи и другое. А также запись на прием в «Центр медицинской профилактики «ГАЗ», просмотр актуальных вакансий с возможностью подачи заявки и участия в акции «Приведи друга»; просмотр курсов профессионального обучения с подачей заявок; просмотр перечня книг электронной библиотеки «Группы ГАЗ» и подачи заявок на получение доступа к электронным книгам. Востребованность сервиса в 2021 увеличилась на 34% (в сравнении с 2020). Снижены на 90,6 часа в год на одного сотрудника HR и ДБУ или 33 522 чел./час в год трудозатраты по запросам от персонала (по подготовке справок и документов) и консультациям. При этом рост количества заявок и обращений от сотрудников составил более 34%, что увеличило загрузку HR-специалистов. Фактического снижения трудозатрат не последовало, а условная экономия составила 12,2 млн рублей. Сводный индекс удовлетворенности персонала в 2021 году составил 80%, информированность составила 82%, лояльность —79%.

Проект «Скоростной рекрутмент: Как нанять 6000+ ИТ-специалистов за полтора года в условиях удаленной работы в пандемию» был создан для ускорения реализации проектов и увеличения количества сотрудников до 6 000. Цель компании: стать одним из лидеров ИТ-рынка России. Для этого в процессе реализации проекта была расширена команда рекрутмента (подключено более 50 партнеров), ресурсное планирование и рекрутмент были автоматизированы, а также настроен процесс онбординга. Были запущены реферальная, релокационная и образовательные программы, а также корпоративные мероприятия для поиска новых сотрудников и повышения вовлеченности тех, кто уже работает в компании. Были усилены внешние коммуникации (PR и SMM). Создана корпоративная культура и условия для комфортной работы в родном городе. За полтора года нанято 6 354 специалиста. Ежемесячный прирост сотрудников в среднем составляет более 400 человек (было 300 человек в месяц). Средний срок закрытия вакансии сократился с 65 до 43 дней. 68% офферов принимаются. Сократилась средняя стоимость закрытия 1 вакансии с 160 000 рублей до 115 000 рублей. Охват публикаций в традиционных СМИ составил более 200 млн человек, а также 10 000 участников во всех SMM-каналах за 2021. Более 1 млн человек увидели и узнали про «Иннотех» через рекламу в социальных сетях. Текучесть на конец года составляет 12%.

Проект «Создаем настоящее будущее: ЦИФРОВОЙ ДОМ СОТРУДНИКА НЛМК» представляет самый современный умный дом, в котором каждый сотрудник может легко справляться с поставленными целями и задачами, восполнить необходимые навыки и компетенции, обрести поддержку и опору коллег-единомышленников. Здесь HR-сервисы выглядят современно и актуально, качественно работая с любым клиентом. Этот большой рывок в будущее позволяет развиваться, отвечая на новые внутренние и внешние вызовы. Кумулятивный эффект составил 113,4 млн рублей/год. Снижение транзакционной нагрузки руководителей составило более 63 FTЕ. 100% сотрудников имеют доступ к кадровым сервисам портала. Ежемесячная посещаемость уникальных пользователей: 85%. Более 90% офферов отправляются кандидатом из SAP SF с электронной подписью руководителя. Закрытие вакансий внутренними кандидатами по группе компаний выросло до 67%. Более 48 000 сотрудников (100%) охвачены ИТ-сервисом оценки деятельности и проходят процедуру ежегодного пересмотра вознаграждения по модели смыслов. Более 10 800 РСиС (97%) обеспечены специальным онлайн-инструментом для оперативного управления достижением целей компании (было 1,5 тысячи до Программы). Около 400 000 курсов в год проходят сотрудники в системе обучения SAP LMS. 80% наставников пользуются системой Электронный дневник для реализации функции наставничества. Унифицировано 97% HR-процессов (3% — узколокальные практики). 22 000 уникальных пользователей Мобильного приложения. CSI оценка внутренних клиентов качества и удовлетворенности процессами — 75% (75-й перцентиль).

Проект «Партнерство бизнеса и образования. Стажировки преподавателей» позволяет при партнерстве образования и бизнеса повысить качество подготовки выпускников в вузах страны, приблизить образование к реальным потребностям агропромышленного комплекса. Преподаватели вузов ключевых направлений подготовки получили комплексное представление о современных технологических и технических системах полного цикла производства и переработки сельскохозяйственной продукции. Это способствует дальнейшей кастомизации образовательных программ. В результате проекта 50 предложенных изменений в образовательных программах вузов, разработанных в ходе стажировки преподавателей, внедрены в учебный процесс вузов. Ожидается, что эти изменения сформируют востребованные для отрасли АПК профессиональные компетенции выпускников.

Проект «Аналитика эмоционального благополучия и эффективности работы удаленных сотрудников» предназначен для руководящего звена компании. Он помогает управлять работой удаленных команд. Для этого была создана многофакторная система анализа эффективности и эмоционального благополучия работающих удаленно сотрудников с использованием технологии искусственного интеллекта. В процессе реализации проекта было выявлено 7% проблемных сотрудников, которые не соблюдали режим работы и работали меньше положенного времени. Выявлены топ-3 подразделения с высоким уровнем конфликтных коммуникаций (более 60%), преимущественно работающих удаленно. Выявлено 117 удаленных сотрудников — неформальных лидеров в своих подразделениях. Большая часть из них была включена в кадровый резерв, 41 сотрудник получил карьерное повышение. По сравнению с 2020 вырос уровень эффективности сотрудников на 12% в 2021, выросла средняя оценка вовлеченности удаленных сотрудников на 4%, сократилось на 28% число сотрудников с риском выгорания, снижен уровень оттока удаленных сотрудников на 4%. Масштабирование проекта по аналитике эмоционального благополучия сотрудников на всю группу компаний, по оценкам экспертов, может дать финансовый результат около 100 млн рублей в год.

Проект «Образовательная платформа «Корпоративный университет МТС» — система управления непрерывным обучением и развитием сотрудников экосистемы МТС» создан полностью с нуля. Это собственная многофункциональная платформа управления обучением в экосистеме МТС. Теперь компания может строить индивидуальные и гибкие траектории развития с учетом бизнес-контекста и результатов постоянных исследований опыта сотрудников. В этом ей помогают профессионализм команды университета и сильный уровень разработки МТС. И, конечно, использование разных форматов обучения: от создания учебных тестов и рассылок, публикации курсов и материалов, проведения тренингов до управления учебным процессом вместе с наставником с обязательным сохранением цифрового следа об опыте обучения сотрудника. За 2021 появилось более 60 000 пользователей платформы по всей России, опубликованы 724 курса и 384 вебинара, сокращены затраты на внешнюю разработку курсов до 5 млн рублей. Отмечается рост NPS на 16%, увеличение объема самоназначенного обучения — на 43%, повышение удовлетворенности пользователей новой платформой — на 32%.

Проект «Школа JavaScript-разработчиков для людей с инвалидностью» — это возможность интегрировать КСО-проект в решение бизнес-задачи: помочь людям с инвалидностью построить успешную карьеру в сфере IT и закрыть потребность бизнеса в квалифицированных кандидатах. В процессе реализации проекта было получено 144 заявки, 76 человек были приняты на обучение, 5 участников с наиболее высокими результатами обучения получили подарки (монитор разработчика) с отправкой по месту жительства, 3 лучших студента были приняты на стажировку.

Благодаря проекту «Биржа талантов» сотрудники получили возможность официального дополнительного заработка внутри компании. Это внутренний маркетплейс для сотрудников, где вместо товаров — рабочие задачи от заказчиков «Ростелекома», а вместо покупателей — эксперты компании, обладающие разными навыками, опытом и компетенциями. В свободное от работы время они могут профессионально выполнять задачи от заказчиков и получать за это вознаграждение. За год исполнителями задач «Биржи талантов» стали более 2 800 человек. Компании удалось сэкономить более 35 млн рублей на услугах внешних подрядчиков. Индекс лояльности (готовность рекомендовать сервис — NPS) составил 62%.

Проект «Инженеры будущего» посвящен системному обучению и развитию производственных кадров. Компания ведет бизнес в условиях развитого и конкурентного рынка, что стимулирует ежедневно повышать операционную эффективность и стремиться к лидерству. 70% сотрудников компании — производственный персонал. Усложнение задач меняет характер работы: рабочий становится инженером, способным эффективно эксплуатировать и развивать производственные мощности. Инструменты, которые используются для создания постоянно совершенствующейся системы обучения сотрудников индустриальных профессий, позволили повысить цифровую грамотность 17 000 человек за счет обучения на симуляторах и тренажерах собственного центра развития инженерно-технической экспертизы СИБУРИНТЕХ. А также помогли обучить 2 300 мотивированных наставников для развития новичков и сотрудников, получивших новые назначения. И, конечно, у сотрудников появлялась уверенность в будущем благодаря среде «гарантированной пожизненной занятости» за счет системы переобучения и рескиллинга.

«Мобильный аукцион» — это система управления занятостью работников и операциями. С ее помощью директор магазина оставляет заявки о необходимом персонале на специальной платформе, а мобильные сотрудники принимают их. Таким образом, в магазине всегда находится ровно столько человек, сколько необходимо для выполнения существующих задач, а сотрудники самостоятельно определяют, в какой торговой точке и сколько часов им удобно работать. Проект опередил рынок не меньше чем на год, открывая уникальные возможности для компании и задавая тренды на рынке труда. В конце 2021 «Мобильный аукцион» использовали уже 95% персонала розницы и складов. В октябре 2021 общее количество заявок в WFM-системе превысило 1 млн. Качество построения математических моделей для автопланирования — уникальное для ретейла такого формата. Затраты на ФОТ снижаются на 1 п.п. за год, или более 100 млн рублей в регионах, где система работает на продуктиве. Сотрудники магазина универсальны, автономны и обеспечивают высокий уровень сервиса. Доход сотрудника растет, соответствует его ожиданиям. Растет производительность: соотношение выручки к количеству рабочих часов в среднем выросло на 12% в Санкт-Петербурге и на 10% — в Москве. Снижается текучесть персонала: в среднем на 8 п.п. по сравнению с 2019. Затраты на привлечение одного сотрудника снижаются в среднем на 16% по сравнению с 2019.

Проект «Мобильное приложение «Уралкалий» создан, чтобы собрать всех сотрудников в едином информационном пространстве, а также получить качественную обратную связь и расширить аудиторию пользователей информационных каналов. Сотрудники получают доступ к информации, ресурсам и услугам компании, которыми можно воспользоваться в любой точке в любое время. Реализовано более 50 персональных, социальных и развивающих сервисов. Более 115 000 прослушиваний в одном из наиболее популярных сервисов — Корпоративном подкасте. Более 1500 заявок было отработано в сервисе «Заказ справки 2-НДФЛ». В 8 раз выросло количество комментариев от пользователей в приложении в сравнении с 2020. На более чем 30 000 вопросов и комментариев от пользователей приложения были даны ответы от функциональных руководителей. 17 535 сотрудников (87% сотрудников) — вовлеченные пользователи, задававшие вопросы в сервис «Вопрос—ответ». Пользователями мобильного приложения стали более 20 000 человек (100% сотрудников).

Программа Employee Advocacy создана на уровне группы стран CCHBC, чтобы закрывать открытые позиции в компании быстрее, качественнее и дешевле. Эта программа дает уникальную возможность продемонстрировать корпоративную культуру, ценности, профессиональные и карьерные возможности для кандидатов, сотрудников через личные аккаунты адвокатов бренда. Сформированное комьюнити помогает развивать внутренний и внешний бренд работодателя, делать эффективнее процесс подбора и создавать качественный поток кандидатов в компанию. Проект реализуется на базе технологического решения — платформы SMARP. С ее помощью можно публиковать контент, производить автоматический подсчет эффективности своих социальных страниц и развивать свой личный бренд в профессиональном комьюнити и на уровне группы стран Coca-Cola HBC. Предусмотрена игровая механика с накоплением и обменом баллов на сувениры компании или нематериальные подарки в виде коучинговых сессий с топ-менеджерами компании. Уникальная образовательная программа от внутренних и внешних экспертов позволяет амбассадорам получить глубокие знания о социальных сетях, контент-стратегии, SMM, трендах в digital, формировании личного бренда и возможностях его продвижения. Программа Амбассадоров в социальных сетях позволила привлекать через них более 1200 кандидатов в год, а также сформировать комьюнити, где каждый 4-й сотрудник является амбассадором компании, и ежегодно увеличивать на 150 человек количество вовлеченных амбассадоров среди сотрудников компании. В итоге узнаваемость бренда повышается и происходит рост в рейтингах работодателей. Проект помог повысить количество рекомендаций компании от сотрудников своим друзьям и коллегам до 4,65 из 5 и принять на работу 92 кандидата за 2021.

Проект Work That Works посвящен построению экосистемы офиса будущего, которая отвечает потребностям сотрудников в новой реальности. Проект состоит из нескольких отдельных направлений. Первое направление — пересмотр роли офиса, который больше не будет для сотрудников основным местом работы по умолчанию: где и когда будет выполняться работа во многом зависит от типа роли, команды и задач. Для офиса были внедрены правила 4C: office to Connect, Create, Collaborate and Celebrate. Второе — развитие digital skills у сотрудников компании, чтобы они могли быть успешными и эффективными в новом гибридном формате. Третье направление посвящено well-being программам, обучающим правильно распределять ресурсы, эффективно работать в команде и достигать личных и профессиональных успехов. Четвертое направление отвечает за оборудование гибких удаленных рабочих мест и позволяет выбирать оборудование для работы из дома. Пятое направление касается дизайна офиса: появилось больше пространств для встреч команд в разных форматах. По итогам проекта уровень вовлечения офисных сотрудников составляет 90%, а также 92% сотрудников гордятся тем, что работают в компании. Показатели командной работы, чувства приверженности и кросс-функциональное взаимодействие оцениваются сотрудниками выше 90%. Сотрудниками HR и ИТ проведено 9 Tech bars, в которых поучаствовало более 4000 сотрудников из России и СНГ. В результате количество сотрудников, которые считают себя уверенными пользователями digital-инструментов компании, выросло с 29% до 41%. 100% HR BP компании обучились новому гибридному подходу Work That Works.

Проект «Создание комплексной программы благополучия сотрудников» способствует развитию их удовлетворенности и позитивно влияет на раскрытие потенциала каждого — на благо как сотрудников, так и компании. Стратегия проекта была разработана в соответствии с таймингом и успешно защищена перед командой руководства. Благодаря разработке стратегии возросла значимость этой задачи в представлении руководителей, что повлияло на их вовлеченность, а также успех и эффективность инициатив. На данный момент в команду проекта входят 7 человек. Определены лидеры 6 направлений, для каждого из которых формируется план реализации. В 2021 были реализованы мероприятия и проекты по всем шести направлениям. Во время месяца заботы о ментальном здоровье было 90 участников в Telegram-канале и более 100 участников вебинаров. NPS составил 45, а более 80% участников опроса обратной связи отметили, что программа принесла позитивные изменения в их жизнь.

Проект «Комплексная трансформация HR-практик и выстраивание успешного и прибыльного бизнеса, готового выйти на IPO». С 2018 по 2021 компания прошла путь трансформации культуры, лидерской модели, системы управления, политик и процедур. Это привело не просто к прибыльности международного бизнеса и статусу работодателя мечты на IT-рынке в самых крупных регионах присутствия, а к выходу на IPO на Московской и Лондонской биржах в октябре 2021 года. В рамках проекта произошли организационные изменения разного масштаба: создание единой HR-стратегии, процессов, охватывающих весь цикл жизни сотрудника в компании, HR-системы, а также проведение опроса вовлеченности сотрудников и разработка плана действий, основанных на его результатах. Главные HR-процессы были автоматизированы. Среди результатов проекта можно отметить, что сотрудники стали на 23% меньше отмечать компенсацию как причину ухода за счет внедрения единого подхода к модели переменного вознаграждения и политики по компенсации. Вакансии стали закрываться на 78% быстрее, так как появился единый и централизованный пул кандидатов. 1,35 часа в неделю сотрудники стали посвящать своему обучению, что привело к внедрению сокращенного рабочего дня в пятницу в ряде стран. Во время интервью кандидаты отмечают сильный бренд работодателя, каждый 5-й сотрудник нанят с помощью реферальной программы. Существенно увеличилось количество подписчиков в социальных сетях: LinkedIn +78%, Facebook +101%, Instagram +84%. Количество закрываемых вакансий составляет до 7 в месяц на рекрутера. 95% кандидатов успешно проходят испытательный срок.

Суть проекта «Корпоративный университет НЛМК как инструмент достижения бизнес-целей компании» — трансформация компании через создание культуры обучения, которая прозрачно связана с личным и корпоративным результатом, чтобы ускорить достижение целей бизнеса. Ключевой идеей является обучение руководителей и высокопотенциальных сотрудников. Бизнес-цели компании достигаются погружением в культуру и ценности Группы НЛМК и развитием передовых навыков и компетенций для бизнеса. Внутри организации выстраивается образовательная функция, где «обучение» — это не только учебная поддержка, но и основной драйвер роста компании. Важно, что проект способствует усилению бренда работодателя. Копания становится местом, где тяга к любознательности и обучению на работе поощряется. Это является преимуществом при выборе будущего места работы. Охват целевой аудитории (более 6 900 человек) основными образовательными решениями составил 96% в 2021. На текущий момент более 450 руководителей являются внутренними тренерами (8% от контингента менеджмента). Создано более 150 образовательных решений со смешанным форматом обучения. Построен высокотехнологичный и удобный кампус корпоративного университета в Липецке. Средний уровень NPS внутренних тренеров образовательных решений за 2021 составил 77%. Оценка участниками актуальности предлагаемого контента образовательных решений — 9.1 баллов из 10.0. Удовлетворенность организацией обучения участниками составила 9,3 баллов из 10.

«Календарь добрых дел» — инструмент, созданный для знакомства сотрудников и их окружения со стратегией устойчивого развития компании. Он вовлекает сотрудников в жизнь компании через социальные программы и решение социальных вызовов. Проект также решает задачи систематизации и масштабирования социально-экологических инициатив; формирует имидж социально ответственного бренда работодателя; развивает лидерские компетенции у сотрудников. Благодаря этому проекту организовано 197 мероприятий в поддержку стратегии устойчивого развития, вовлечено 45 субъектов РФ и Казахстана. Более 4 500 сотрудников приняли участие в акциях. Вовлеченность по компании выросла на 3%; общий охват публикаций об акциях «Календаря» в социальных сетях превысил 450 000 пользователей.

Проект «Система построения и развития карьеры» стартовал в 2021. Его основная задача — повысить мотивацию работников на построение карьеры внутри компании, тем самым удержать их и вырастить из них своих профессионалов. Для этого многочисленные программы, проекты, инструменты, направленные на обучение и развитие сотрудников, были собраны в единую систему. Создан карьерный навигатор, по которому любой сотрудник может самостоятельно планировать и строить свой путь развития и роста. Проходя через все программы, сотрудник приобретает и подтверждает лидерские и профессиональные компетенции и входит в кадровый резерв компании.
В 2021 программы мотивации и признания сотрудников стали доступны для внешней аудитории. Были представлены реальные истории построения и развития карьеры в «Макдоналдс» и предоставлена возможность участия в этих программах. Это позволило обеспечить подготовку управленческих кадров, сформировать кадровый резерв, привлечь дополнительных кандидатов и начать формировать новую репутацию «Макдоналдс» как постоянного места работы. По итогам опросов, 95% работников и 99% менеджеров считают, что все сотрудники имеют равные возможности добиться успеха. 87% работников и 93% менеджеров уверены, что руководитель заинтересован в их развитии. 86% работников и 92% менеджеров в ближайшее время не планируют увольняться. 93% работников и 98% менеджеров рекомендовали «Макдоналдс» как отличное место работы.

«ТОП-20 2.0» -— это 20 лучших проектов в BGS, реализованных за последний год в рамках отдела или компании. Апгрейд самого проекта «ТОП-20 2.0» заключался в том, чтобы сместить фокус на линейных сотрудников и добавить новые способы для их мотивации. Благодаря этому они могут самореализовываться и расти как профессионально, так и в личностном плане. Вот почему в рейтинге проектов исключена возможность участия руководителей. Вместе с апгрейдом в компании была выстроена система закрытия открытых руководящих должностей: появилась уникальная возможность отслеживать людей, стремящихся к профессиональному росту. Апгрейд ТОП-20 позволил увидеть реальный потенциал сотрудников и в дальнейшем закрыть внутренними ресурсами 3 руководящие вакансии, сэкономив на дорогостоящем найме извне минимум 900 000 рублей. 11,7% участников проекта выросли по карьерной лестнице до ведущих должностей и продолжают развиваться сейчас, что позволит в будущем сократить расходы на найм со стороны. За 2020-2021 получено 103 заявки с реализованными проектами, 31 заявка прошла в финал и качественно изменила жизнь в компании. К 2021 в проекте приняло участие более 50% сотрудников, из которых 95,7% считают, что проект помог им в самореализации.

Проект «Компания мечты: ставка на мотивацию» призван создать внутри компании атмосферу вовлечения и развития новичков, позволяющую на регулярной основе нанимать необходимое количество новых штатных сотрудников и быстро выводить их на плановые показатели. Основная идея заключалась в том, что лояльность к бренду можно прививать кандидатам еще до первого этапа собеседования за счет широкого охвата в социальных сетях и транслирования внутренних ценностей компании на внешний рынок.

Проект «HR-брендинг в среде Flutter-разработчиков» состоит из более 70 мероприятий, направленных на популяризацию фреймворка Flutter. В 2017 компания получила статус Google сертифицированного сообщества и могла внедрять новые технологии на 2-3 месяца раньше остальных. Достаточная экспертиза позволила в 2021 создать коммерчески успешный курс и основать первое Flutter-сообщество в России. Благодаря этим мерам удалось не только повысить узнаваемость HR-бренда компании среди Flutter-разработчиков, но и способствовать формированию комьюнити в России.
Flutter-разработка среди соискателей стала ассоциироваться с компанией Surf. Это позволило привлечь в компанию сильных разработчиков и увеличить отдел на 150%. Сейчас в команде 26 разработчиков. Это одна из самых больших Flutter-команд в мире. Также был увеличен поток пассивных соискателей по Flutter-направлению на 80%. Закрытие вакансий за счет рекомендаций увеличилось до 50%. Индекс счастья сотрудников вырос до 8,6, а в декабре достиг своего пикового значения — 8,97.

Идея проекта «Дескриптивная аналитика для трансформации бизнеса» заключается в устранении текучести и создании системы данных по персоналу, которые регулярно обновляются в автоматическом режиме и легко интерпретируются. Это повышает эффективность принятых решений при подборе персонала. После принятия новой стратегии компании стало ясно, что для достижения успешных результатов необходимо вырасти за год в пять раз. В результате проекта удалось увеличить среднее ежемесячное количество добавленных в базу резюме на 89%, сократить время до выставления предложения о работе на 12%, время ожидания обратной связи от руководителей по кандидатам сократилось с 6 до 2 дней. Текучесть снижена на 22 п.п., что позволило сэкономить 6 120 000 руб. за год. Загруженность заказчиков и рекрутеров на проведение интервью с нерелевантными кандидатами снизилась на 18%, что позволяет сэкономить 1 584 000 руб. в год.

«Среда без выгорания» — это комплексный проект, направленный на выявление, оцифровку и устранение факторов выгорания сотрудников в условиях интенсивной работы как в офисе, так и при удаленном формате работы. Основной предпосылкой проекта стал активный рост компании, который привел к изменению стиля управления с индивидуального на коллективно-целевой, что вместе с ускорением темпа работы привело к повышенному уровню выгорания сотрудников. Главной целью проекта стала минимизация выгорания сотрудников. Для реализации цели была разработана инфраструктура предотвращения выгорания — так называемая «Среда без выгорания», которая включает в себя цифровую платформу для оцифровки факторов выгорания, а также мероприятия, позволяющие своевременно снизить или устранить выгорание для сотрудников, которые оказались в зоне риска по результату оцифровки, и набор регламентов, которые систематизируют данную работу. В результате удалось снизить уровень выгорания сотрудников на 17 п.п., сохранить текучесть сотрудников на уровне 9% при росте компании на 150%, уменьшить текучесть сотрудников во время испытательного срока на 3 п.п., сохранить ELC (жизненный цикл сотрудника) на уровне более 2 лет, а также увеличить участие в корпоративной жизни компании до 73%.